28、中小企業雇主必看！5 個最常踩的勞基法地雷與防範指南

本文適合你閱讀，如果你是…… • 公司員工人數在 5 至 100 人之間的老闆或負責人 • 最近收到勞資調解通知，不確定該怎麼應對 • 不確定自己的薪資結構、出勤制度是否符合勞基法 • 想在問題發生之前，先做一次制度檢視

 

【閱讀提示】 本文為一般性法律知識介紹，情境案例為匿名化改編，不代表本所曾處理之特定案件，亦不構成針對具體個案的法律意見。如您面臨特定法律問題，建議諮詢專業律師以獲得個案評估。

 

「我不是故意違法，我只是不知道」

根據勞動部統計，台灣每年約有 25,000 件勞資爭議受理案件，其中工資爭議（含加班費）占最大宗，超過四成。
這些案件的雇主，絕大多數不是故意剋扣員工，而是制度設計從一開始就出了問題，只是沒有人提醒他們。
問題往往在某一天突然爆發：調解通知書寄來了，才發現勞動契約從來沒有拆分加班費。罰鍰通知來了，才知道出勤紀錄依法要保存五年。
員工離職後才知道，他在職的三年裡，每個月的加班費都沒有算對。

一、雇主最常踩的五個勞基法地雷

以下五個問題，是我們在處理勞資案件中最常見的雇主錯誤。如果你現在的公司有其中任何一個，就是潛在的風險點。

地雷 1：薪資結構沒有拆分，「底薪含加班費」說不清楚
這是最常見、殺傷力也最大的問題。許多雇主認為「我的底薪比同業高，當然包含加班費」，但這個邏輯在法律上站不住腳。
依《勞動基準法》及實務見解，雇主若主張薪資中已包含加班費，必須滿足三個條件：

• 勞動契約或薪資單中須明確拆分本薪與加班費；
• 加班費的計算方式須符合法定標準（不得低於法定倍率）；
• 雙方須有明確的書面合意。三個條件缺一不可。

一旦被認定從未依法給付加班費，補繳年限可長達五年，30 人公司一次面臨數十萬至百萬以上的補繳壓力並不罕見。

地雷 2：加班費費率算錯｜休息日和例假日是兩回事

很多老闆知道加班要付加班費，但對費率的計算往往只有模糊的概念。
實務上，不同假別的費率差異相當大，算錯就是違規。

加班費法定費率一覽（月薪制員工）：
 

假別	時段	費率	時段	費率
平日加班	前 2 小時	時薪 × 1.34	超過 2 小時	時薪 × 1.67
休息日加班	前 2 小時	時薪 × 1.34	超過 2 小時	時薪 × 1.67 （最少給 4 小時工資）
例假日加班	僅天災等例外	時薪 × 2	—	—
國定假日加班	全日	時薪 × 2	—	—

特別注意：休息日加班，即使只加班 1 小時，法律上雇主最少須給付 4 小時的加班費。這個細節很多老闆不知道，卻是勞檢最常開罰的項目之一。
另一個常被忽略的問題是加班費的計算基礎。依《勞動基準法》第 2 條第 3 款，凡是「經常性給與」都應納入計算基礎，
包括伙食津貼、交通補貼等定期給付項目，而非只以底薪計算。

地雷 3：出勤紀錄沒有依法保存
《勞動基準法》第 30 條之 1 規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。這份紀錄，是勞資爭議中雇主最重要的自我保護工具。
當員工主張「我有加班，公司沒給加班費」時，舉證責任事實上會落在雇主身上，你必須拿出紀錄證明員工的實際出勤狀況。
如果紀錄不完整，或根本不存在，法院在審理時對雇主通常較為不利。
口頭紀錄、手寫班表、不完整的打卡紀錄，在爭議發生時幾乎沒有防禦能力。
 

沒有出勤紀錄，就是把舉證的主動權拱手讓給對方。

地雷 4：試用期使用不當，或終止契約程序錯誤
「試用期內不符期待，直接不用了。」這句話，在法律上可能構成違法解僱。
台灣勞基法並未明文規定「試用期」，試用期間的員工仍受勞基法保護。
雇主若要在試用期結束時終止契約，同樣須符合法定終止事由，或依法給付預告期工資及資遣費（如符合資遣條件）。
此外，不當解僱是勞資爭議中僅次於工資爭議的常見類型。終止勞動契約前，建議務必確認：
是否符合法定終止事由？是否依法給予預告？資遣費是否正確計算？

地雷 5：勞健保投保金額與實際薪資不符
「公司幫大家省一點保費」——這個出發點，可能帶來比省下的保費高出許多倍的罰鍰。
依規定，勞健保投保薪資應與實際薪資相符，以低於實際薪資的金額申報，即「高薪低報」，依法可處罰鍰，並須補繳差額保費。
更嚴重的是，一旦員工發生職災或需要給付相關保險給付時，低報的投保金額會直接影響員工所能獲得的保障，屆時可能衍生更大的糾紛與賠償責任。

二、3個你可能正在經歷的情境

情境一：多年老員工離職，突然收到勞資調解通知

■  情境案例（匿名化改編，用於說明常見風險樣態） 服務業公司，因薪資結構設計問題面臨龐大補繳壓力 某服務業公司員工約 20 人，資方長年以「底薪高於同業」為由，認為薪資中已涵蓋加班費，薪資單上僅列一個「月薪」數字，未另行拆分項目。 一名在職六年、與老闆關係向來不錯的員工，在離職後三個月委請律師申請勞資調解，主張六年間從未依法領到加班費。由於勞動契約與薪資單均無拆分紀錄，主管機關難以認定雇主曾足額給付。 案件處理歷時約一年，公司最終需就多名員工積欠期間補繳差額，同時面臨行政罰鍰，期間老闆幾乎每月都要應對調查與文件往返，日常營運受到相當程度影響。

 

⚖  律師實務視角 這個案例中最值得注意的，是「關係好」與「制度正確」是兩件完全不同的事。 員工選擇在離職後才提出，通常是因為在職期間有所顧慮，但法律上的請求權並不因此消滅。依《勞動事件法》，勞工請求工資的消滅時效為五年。 也就是說，即使員工離職多年後才提出，只要在時效內，所有積欠的加班費差額都可能成為追討對象。

情境二：接到勞工局來電，說有員工申訴打卡紀錄有問題

■  情境案例（匿名化改編，用於說明常見風險樣態） 餐飲業，出勤紀錄不完整導致勞檢處於不利地位 某餐飲業者使用手寫班表管理員工出勤，部分班次因人員調動未即時更新，實際出勤與書面記載有落差。員工向勞工局申訴後，勞動檢查員要求提供近一年的完整出勤紀錄。 由於手寫班表本身就存在多處塗改與缺漏，業者難以清楚說明特定日期的實際出勤狀況。在無法有效舉證的情況下，主管機關傾向採信員工陳述，業者最終被認定部分期間未依法給付加班費，須補繳差額及繳納罰鍰。

 

⚖  律師實務視角 勞動檢查的重點之一，就是出勤紀錄的完整性與真實性。手寫紀錄因容易出現塗改、補登等問題，在行政調查中公信力相對較低。 建議採用電子打卡系統或具時間戳記的數位紀錄，不僅便於管理，在爭議發生時也能提供客觀、難以竄改的紀錄依據。

情境三：員工自願加班，也沒有要求加班費，出事了算誰的？
這是很多老闆以為安全、實際上並不安全的狀況。
「他自己說要留下來做，又沒有要加班費。」這句話在法律上的問題在於：加班費是法定權利，不能因為員工「自願放棄」而免除雇主的給付義務。
只要構成實質上的延長工時，雇主就有給付加班費的義務，事後以「員工沒有要求」作為抗辯，通常難以被接受。
更複雜的是，若員工習慣性提早到班、留下來加班，但打卡紀錄顯示的都是正常工時，一旦爭議發生，雇主很難說明這段時間究竟是自願留下還是被要求加班。

三、收到勞資調解通知，接下來怎麼辦？

調解不是訴訟，但你的應對方式會直接影響後續走向。

勞資調解流程與雇主注意事項：
 

階段	內容	雇主注意事項
Step 1	員工向地方勞工局提出調解申請	通常於申請後 20 日內排定調解日期
Step 2	雙方出席調解會議	雇主可攜帶勞動契約、薪資單、出勤紀錄應戰
Step 3	調解成立或不成立	成立：具法律效力，雙方依協議履行 不成立：勞方可進一步提起訴訟
Step 4	若進入訴訟	勞動事件法施行後，勞動案件採快速審理，雇主須準備完整書面證據

收到通知後，雇主應立即做的三件事
 

1. 立即蒐集相關文件：勞動契約、薪資單、出勤紀錄、工作規則，至少準備涉及期間的完整資料。
2. 釐清對方的主張金額與理由：調解申請書通常會載明爭議事項，先了解對方主張什麼，才能準備對應說明。
3. 評估是否需要律師陪同出席：金額較大、爭議複雜，或雇主對勞基法規定不熟悉的情況下，建議諮詢律師，至少在調解前先做一次法律評估。

 

⚖  律師實務視角 調解階段的態度與立場，會影響後續進入訴訟時的處境。有些雇主在調解時表現出來的說法，反而成為訴訟中對自己不利的陳述。如果有任何不確定的地方，在調解開口之前先諮詢律師，是最保守也最安全的做法。

四、雇主現在就能做的制度健檢

不需要等到收到調解通知才開始檢查。以下是一份最基本的自我檢查清單，如果有任何一項答案是「不確定」，就是需要正視的風險點。
 

✔  雇主自我檢查清單 勞動契約有書面版本，且明確拆分本薪、各項津貼與加班費計算方式 加班費計算方式符合法定倍率，且計算基礎包含「經常性給與」（非僅底薪） 出勤紀錄完整保存，且留存期限達五年以上 員工實際出勤與出勤紀錄一致，沒有「默認加班但不打卡」的慣例 休息日與例假日的加班費費率有分開計算，且休息日最低給付 4 小時 試用期的終止程序符合法律規定，有書面紀錄 勞健保投保薪資與員工實際薪資相符，無高薪低報情形 工作規則已依規定報請主管機關核備（員工 30 人以上須辦理）

如果上面有三項以上不確定，建議安排一次完整的勞資制度健檢。
這件事提前做，費用通常是幾萬元以內；等到調解通知來了再做，往往已經是幾十萬起跳的補救成本。

五、企業主常見問題

A：不一定。即使員工簽名，若加班費的計算方式低於法定標準，該約定仍可能因違反勞基法強制規定而無效。
勞基法對勞工的保護屬於強制規定，勞資雙方不得以契約排除適用。建議由律師就個案薪資結構進行評估，確認是否符合法定要求。
  A：依《勞資爭議處理法》規定，調解期日雙方應出席。雇主無故不出席，調解委員會可依職權作成調解方案，或認定調解不成立，
使案件直接進入後續訴訟程序。建議在收到通知後積極應對，若有特殊原因無法出席，應提前向調解委員會說明並申請延期。
  A：是的。《勞動基準法》的適用，不以公司規模為要件。無論是幾人的小公司，只要有僱用員工，就須遵守勞基法關於工資、工時、假期、終止契約等規定。部分條文（如工作規則）有人數門檻，但加班費、出勤紀錄等核心規定是全面適用的。
  A：勞動訴訟的費用包含：訴訟費用（依請求金額計算）、律師費用（若委任律師）、時間成本（從起訴到判決，少則半年，多則一至兩年以上）。
依《勞動事件法》，勞工提起勞動訴訟暫免繳裁判費，這降低了員工提告的門檻。雇主端的應訴成本，通常遠高於事前一次法律諮詢或制度健檢的費用。 出事之前，是成本最低的時機
如果你不確定現在的制度是否合法，建議在收到調解通知之前，先做一次勞資制度健檢

你的勞動契約，有沒有明確拆分本薪與加班費？ 你的出勤紀錄，能不能撐過一次勞動檢查？ 你的加班費，計算方式有沒有把「休息日最少給四小時」算進去？

 

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